Het samenwerken, motiveren en betrekken van freelancers
2 experten ‘employee engagement’, 14 freelancers binnen de HR sector (recruitment, coaching & training, payroll,…): 16 mensen in een open conversatie rond betrokkenheid.
De arbeidsmarkt is in beweging. We stappen verder af van het traditionele werkmodel en evolueren naar een markt waarin verschillende soorten arbeidsvormen met elkaar in contact komen. Het aantal freelancers in Vlaanderen wordt vandaag geschat op 150.000 man, (een 6,2% van de totale arbeidsmarkt) en we verwachten dat de stijging van het aantal freelancers zal aanhouden in de komende jaren.
Charipickers trok er vorige week op uit en liet haar experten ‘employee engagement’ een boeiende workshop leiden rond de betrokkenheid van freelancers. Hoe betrokken zijn freelancers en zijn er verschillen tussen hoe zij behandeld worden door werkgevers t.o.v. vaste medewerkers? Moeten bedrijven investeren in de betrokkenheid van freelancers of is het voldoende om te focussen op vaste medewerkers? Ontdek in dit artikel alle inzichten!
Maar voor we van start gaan: wat is engagement nu precies?
Engagement is als jouw werknemers (vast én extern) bereid zijn om the extra mile te gaan voor jouw bedrijf, omdat ze in een gemeenschappelijk doel, visie en missie geloven, omdat ze verbonden zijn met hun managers en hun medewerkers, omdat ze zich mentaal, emotioneel en fysiek veilig voelen op het werk én omdat ze genoeg kansen krijgen van hun organisatie om zichzelf verder te ontwikkelen.
Q1: Voel jij je als freelancer betrokken bij jouw opdrachtgevers?
Toen wij deze vraag in de groep stelden, waren de meningen verdeeld. De meesten voelden zich helemaal niet betrokken, terwijl sommigen juist wel een sterke band voelden met het bedrijf waarmee ze werkten.
Zij die zich helemaal niet betrokken voelden, gaven aan dat zij eerder als een externe partij beschouwd worden. Meer zelfs, in een bepaald bedrijf met meerdere freelancers, vormen zij 1 groep die lijnrecht tegenover de vaste medewerkers staat. Deze groep werd verplicht 100% van thuis uit te werken waardoor zij nauwelijks contact hadden met de vaste werknemers. Dit soort gebrek aan sociale contacten, kan bijvoorbeeld een oorzaak zijn van hoog verloop omdat dit het onmogelijk maakt om een sterke band op te bouwen met werkgevers én collega’s.
Enkele voorbeelden van vervreemding die zij ervoeren, waren: het ontvangen van een apart freelancer e-mailadres en het niet mogen deelnemen aan teamactiviteiten zoals evenementen en teambuildingdagen. Daarnaast werd er vaak zelfs niet ingezet op een duidelijk onboarding en offboarding proces. Dit laatste gebeurt heel vaak want, zoals één van de deelnemers aangaf: “word je als freelancer verwacht meteen in de gang van zaken te springen en direct aan de slag te gaan.”
Door dit soort houding tegenover freelancers wordt het vaak een uitdaging om ze voor verschillende opdrachten of verlengingen te behouden, terwijl hun kennis en gerichte expertise meer dan welkom is binnen de bedrijven van hun opdrachtgevers. Eén van de deelneemsters gaf zelfs aan dat haar manager enorm gefrustreerd werd door het feit dat freelancers vaak vertrokken uit haar team en dat ze altijd iemand nieuw aan boord moeten halen. Tegelijkertijd heeft de deelneemster ook duidelijk aangegeven dat er helemaal geen stappen werden gezet om haar en andere freelancers binnen het team te engageren. Ze hadden zelfs quasi geen contact met hun vaste collega’s of andere departementen binnen het bedrijf. Kan je het dus de freelancers kwalijk nemen wanneer ze snel vertrekken als ze met deze soort houding moeten omgaan bij hun opdrachtgever?
“Je wordt als freelancer verwacht meteen in de gang van zaken te springen en direct aan de slag te gaan.”
– deelnemer
De freelancers die zich wel betrokken voelden, waren eerder deel van een bedrijf met een sterke groepscohesie. De freelancers uit dit soort bedrijven hadden een goede band met zowel collega freelancers als vaste werknemers, en werden altijd rechtstreeks betrokken bij bedrijfsactiviteiten. Een groot aantal spraken over het belang van een goede klik te hebben met de manager.
Maar zelfs zij die wel betrokken waren, voelden zich vaak nog steeds een buitenstaander. Eén freelancer sprak over haar contract dat steeds weer opnieuw met 3 maanden werd verlengd. “Op de duur weet je niet meer of je binnen 3 maanden nog een project zal hebben. Daar word je natuurlijk onzeker van.” Klonk het bezorgd.
Q2: Moeten organisaties investeren in het betrekken van freelancers?
Om betrokkenheid te genereren binnen je bedrijf, moeten er bewuste stappen genomen worden in de richting van engagement. Dit vereist natuurlijk een investering van tijd, energie en geld. Vandaag wordt er meer en meer aandacht besteed aan betrokkenheid omdat het behouden van je eigen werknemers heel rendabel is:
- Werknemers met hoge betrokkenheid zijn 21% productiever dan niet geëngageerde werknemers;
- betrokken werknemers zorgen voor een positieve attitude tegenover klanten en dit verhoogt daarmee de klanttevredenheid;
- betrokken werknemers blijven langer actief op de arbeidsmarkt dan niet-betrokken werknemers;
- door werknemers te engageren en daarbij de productiviteit te laten stijgen, kan je ook onnodige kosten besparen.
Echter, worden freelancers vaak niet onder de dezelfde noemer genomen als vaste medewerkers, en worden ze dus ook vaak vergeten in de stappen naar een geëngageerd bedrijf. Charipickers gelooft in duurzaam werken met alle mensen, onafhankelijk van hun statuut. Dit zorgt voor betere kwaliteit, hogere productiviteit en minder verloop, of het nu gaat om een vaste wedewerker of een freelancer.
Q3: Wat kunnen organisaties doen om de betrokkenheid van freelancers te verhogen?
Als een organisatie geen werk maakt van betrokkenheid in het algemeen, dan voelen noch de freelancers noch de vaste medewerkers zich betrokken en zal dit een grote impact hebben op het verloop. Volgens Charipickers is er nauwelijks verschil tussen hoe je een vaste medewerker en een freelancer betrekt.
4 uiterst belangrijke stappen die leiderschap kan nemen om het engagement van deze twee belangengroepen te vergroten zijn:
- Een duidelijk on- en off-boarding proces om hen niet alleen alle informatie te geven die ze voor hun opdracht nodig hebben, maar om hen op het einde van hun opdracht ook ambassadeurs te maken van het bedrijf;
- het aanbieden van mogelijkheden om zichzelf verder te ontwikkelen, bijvoorbeeld door het inzetten op interne mobiliteit;
- het rechtstreeks betrekken bij alle activiteiten die gerelateerd zijn aan het bedrijfscultuur, of dit gaat om interne communicatiekanalen, teamactiviteiten of toegang tot het gebruik van bepaalde voorzieningen;
- het contact verzilveren met collega’s en managers.
Voor de freelancer betekent dit concreet:
- Dat vanaf het begin de opdracht van de freelancer duidelijkheid is en wat de meerwaarde is voor het bedrijf (sense of purpose);
- dat hij na een bepaalde periode de kans krijgt om zichzelf verder te ontwikkelen of op een compleet ander project te werken;
- dat hij deel uitmaakt van een groep, en zich verbonden voelt met collega’s en managers onafhankelijk van hoe lang hij bij het bedrijf blijft;
- dat hij beter kan communiceren en samenwerken met anderen binnen het team.
Kortom, is het dus belangrijk om een duurzame relatie op te bouwen met freelancers zodat het bedrijf én de freelancer van de voordelen van een aangename samenwerking kunnen genieten. Dit leidt naar een lager verloop, hogere tevredenheid en engagement én veel toekomstige ambassadeurs die potentieel nieuwe werkkrachten binnen kunnen halen voor jouw bedrijf.
