WAT ELKE HR-PROFESSIONAL MOET WETEN
Leeftijdsdiscriminatie in het rekruteringsproces gebeurt vaak onbewust: Zij is te oud, ze zal de opleiding wel niet kunnen volgen of hij is net afgestudeerd, we zoeken iemand met ervaring… Maar juist om de krapte op de huidige arbeidsmarkt op te vullen, zijn we haast verplicht om onze rekrutering volledig open te trekken. Ontdek in dit artikel hoe je met inclusieve rekrutering meer kandidaten kan bereiken.
In dit artikel:
Wat kan HR doen voor jongeren?
Wat kan HR doen voor 55-plussers?
Wat is de lange-termijn oplossing?
REALITY CHECK: LAGERE WERKZAAM-HEIDSGRAAD VAN KWETSBARE GROEPEN IN BELGIË
Er zijn steeds meer mensen aan het werk. De werkzaamheidsgraad in het algemeen stijgt, maar nog niet voldoende om onze vacatures beter en sneller in te vullen. Van de 25-55 jarigen in Vlaanderen is ondertussen meer dan 80% aan het werk. Maar wanneer we naar de details kijken, is de werkzaamheidsgraad bij jongeren tussen de 15 en de 25 jaar én bij mensen boven de 55 jaar nog veel te laag.
Als we de Europese cijfers bekijken zien we dat Scandinavië en Nederland er wél in slagen om deze groepen aan het werk te krijgen. Waar in Nederland slechts 9,3% van de jongeren tussen de 15 en 24 niet in opleiding is of aan het werk is ligt dit cijfer in België op 18,3% (Eurostat, 2022).
Van de 55-plussers ligt de werkzaamheidsgraad in Nederland inmiddels al op 70%, terwijl dit bij ons weliswaar ook gestegen is maar nog steeds op een magere 56% blijft hangen (CBS, 2021).
Een deel van de Nederlandse 55-plussers heeft betaald werk naast een werkloosheidsuitkering. Daarmee vergroten ze hun kans op de arbeidsmarkt en verdienen ze een gedeelte van hun inkomsten weer zelf. Daarnaast wordt er actief ingezet op herscholing voor die mensen die door de automatisering hun job verloren.
Voor beide cijfers zijn deze beleidsmaatregelen natuurlijk essentieel, maar ook organisaties spelen hierin een belangrijke rol.
Er zijn vandaag nog altijd mensen die thuiszitten terwijl zij kunnen en willen werken, gewoon omdat zij worden afgewezen omwille van hun leeftijd of gebrek aan ervaring. We weten allemaal hoe we als organisatie onze talentpool vaak zelf verkleinen door het liefst iemand met ervaring aan te werven die ideaal gezien een leeftijd heeft tussen de 25 en 45 jaar. Als je de vacatures leest houden wij nog steeds van “jonge en dynamische teams” en van kandidaten met “een ervaring in een vergelijkbare job van 2 tot 5 jaar of van 5 tot 10 jaar”.
WAT KAN HR DOEN VOOR JONGEREN?
Er is een mismatch tussen de vaardigheden van de jongeren en de vaardigheden die op de arbeidsmarkt worden gevraagd. Een mismatch waar de overheid en het onderwijs aan werken. Daarnaast is er een gebrek aan goede informatie: jongeren weten vaak niet hoe en waar ze informatie kunnen krijgen over het vinden van werk en ze komen ook minder in contact met de juiste opleidingen die hun kans op werk groter maken.
HR kan hier een grote rol in spelen door hun rekruteringsstrategie aan te passen. Vanuit organisaties kan “Open hiring” een goede oplossing zijn voor jobs waar weinig voorkennis nodig is. Solliciteren is vaak een grote drempel voor bepaalde groepen, zeker voor kortgeschoolde jongeren en mensen met migratieachtergrond. Bij “open hiring” kan in principe iedereen die zich aanmeldt en gemotiveerd is, starten. De werkgever zorgt voor een goede opleiding en begeleiding “on the job”. Na een aantal weken is er dan een evaluatie en wordt beslist of de werknemer blijft of niet. Je kan het eigenlijk een beetje vergelijken met een lange betaalde stage.
“Open Hiring is een innovatieve rekruteringstechniek. Innovatief want er komt geen sollicitatiegesprek, CV, referentiecheck of interview aan te pas. Het enige wat telt is de ‘goesting’ om te werken. Voor een openstaande vacature melden kandidaten zich aan op een wachtlijst. Iedereen krijgt de kans om zich te bewijzen. De job is dus de test.”
Universiteit Gent
Ook wanneer je niet direct wilt gaan voor “open hiring”, kan het breder rekruteren en intern organiseren van opleiding voor moeilijk in te vullen kernfuncties een oplossing zijn. En juist hier kan die andere kwetsbare groep op de arbeidsmarkt een rol spelen. Meewerken als mentor aan deze opleidingen kan een grote motivator zijn voor de senior professional van 55-plus.
En tenslotte, jongeren aanspreken via sociale media in hun eigen taal en de procedure laagdrempeliger maken, dat zorgt sowieso voor meer kandidaten.
WAT KAN HR DOEN VOOR 55-PLUSSERS?
De andere kwetsbare leeftijdsgroep op de arbeidsmarkt is de groep van oudere werknemers. En de vooroordelen over deze groep stapelen zich op:
- Zijn ze wel mee met de digitale transformatie?
- Passen ze zich nog wel aan?
- Zijn ze nog wel voldoende gemotiveerd?
Misschien is het beeld van de 55-plusser teveel bepaald door diegenen die in de eigen organisatie “intern gepensioneerd” zijn door een jarenlang gebrek aan uitdaging en opleiding?
“Intern gepensioneerde werknemers zijn een groeiende groep mensen die steeds minder plezier in het werk lijken te hebben, hun werkzaamheden wel uitvoeren maar zich zeker niet meer proactief inzetten voor de organisatie.”
DdV Mensenwerk
Open je Talent Pool naar alle leeftijdsgroepen inclusief de 55-plussers en je zult zien hoeveel Talent hier tussen zit. Bovendien hebben zij meer overzicht en strategisch inzicht, werken vaak goed in team en zijn loyaler.
Een recent onderzoek toont aan dat ouderen hoger scoren op flexibiliteit dan jongere werknemers (Slot et al, 2022). Ze hebben al zoveel verandering meegemaakt, kunnen beter relativeren. En dat komt goed van pas in een snel veranderende wereld van werk.
Ook het kortdurend absenteïsme van ouderen werknemers ligt vaak lager dan bij jongere werknemers (SD Worx, 2022). Bovendien wijst onderzoek uit dat multi-generationele teams als ze goed gemanaged worden heel goede resultaten boeken. Zijn het dan niet eerder de vooroordelen waarmee wij te maken hebben?
Geef in je wervingscampagne duidelijk aan dat jullie werven en selecteren op basis van competenties en attitudes en niet op basis van persoonskenmerken zoals geslacht, leeftijd, religie, e.a. Voeg een wervende boodschap toe aan de vacature. Benadruk het standpunt van de organisatie als het gaat over ‘inclusief aantrekken’. Je kunt dit doen door dit expliciet in je vacature te vermelden. Bv. ‘Talenten en competenties zijn voor ons belangrijker dan leeftijd, geslacht, geaardheid, handicap, etnische afkomst of nationaliteit.
WAT IS DE LANGE-TERMIJN OPLOSSING?
Om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden is levenslang leren en bewegen noodzakelijk. We houden zo graag onze experts in dezelfde job omdat ze daar zo goed presteren. Maar in een steeds veranderende wereld van werk is dit niet in het belang van de medewerker en uiteindelijk ook niet van de organisatie.
Nederlandse cijfers geven aan dat je met een consistent beleid en een verandering in de perceptie een andere trend kunt inzetten.
Om alle open vacatures te kunnen invullen moeten organisaties gaan naar een inclusieve aanwervingsstrategie. Iedere gemotiveerde en gekwalificeerde kandidaat tussen de 18 en 67 jaar oud is welkom. Maar elke generatie heeft haar eigen noden. En vooral de twee kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt kijken vaak anders naar werk. Organisaties moeten zich aanpassen aan die veranderende wereld van werk.
We werken inmiddels al steeds meer aan het welzijn van de medewerker. Maar er moet breder ingezet worden op de bedrijfscultuur, de betekenis van werk, en er moet meer gewerkt worden aan flexibiliteit en binding met de organisatie om het beschikbare potentieel op de arbeidsmarkt aan te trekken en duurzaam aan het werk te houden.
